BOSS直聘买VIP有用吗？

七月下旬，我被开除了，在 BOOS直聘公司当了一个半月的老客户了（苦笑）。 “我记得马先生说过，只要花钱，你的问题就能迎刃而解。” 为了让自己变得更强，我花了68块钱给自己充了一次钱，就是想看看自己的 buff到底有多高，能不能解决这个问题…… BOOS的 VIP服务提供了以下8大 VIP权益：简历刷新 pro、竞争力分析、专属简历模板、优先提醒 BOSS、消息精准过滤、专属数据报告、职业性格测评和尊贵身份标识8大 VIP权益。让我们来揭开它们的具体内容和作用。 

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 一、简历刷新pro 

从功能上来说在基础曝光上得到额外的曝光，另外叠加自动刷新的buff，那么实际效果如何。 从数据上来看，在17天的周期中，简历的额外曝光引流了43个 BOOS看过我，25个 BOOS主动与我联系，但是符合我期望的只有1人，其中这一人是我在此之前主动发起沟通的……其他的不是外包，就是与岗位完全不相符的，基本可以确定这部分都是垃圾流量。

 二、竞争力分析 

一天3次，可以对一个已经被认可的职位做竞争力分析。从履历、职位要求、学历、工作经验、期望薪资、沟通进度这5个维度，最后得出竞争对手的排名。 但是，在这个竞争力分析中，有个非常大的逻辑性漏洞，那就是数据准确性的问题。造成这个问题的原因是，一个公司中会有不同 BOOS在招聘同一岗位，所以呈现在前端上就会出现同名或者非同名的岗位，最终指向的是现实招聘的同一个岗位，这样就会导致呈现出来的数据与实际情况不一致。 如果 BOOS直聘不能解决职位之间的关系，那就是一个错误的数据。 

三、专属简历模板

 有12种独特的简历模板可供选择。 我说的是基本上没有什么用处了…不知道老板在后台看着网上各种模板样式的履历会有什么感觉，要是我是老板，心里可能会一点涟漪都没有。

 四、优先提醒BOSS 

可设置优先提醒，优先提醒成功（BOOS查看信息）后可以推送通知给应聘者。 从逻辑上来说，应该是把贵宾信息放在了“交流”菜单里。 那些看起来很好用的“函数”，因为没有形成闭环，所以看起来很鸡肋。“提前通知”可不是一般的问候，应聘者仅仅是为了给雇主看自己的简历而已。

 我认为，仅仅是强调重点还远远不够，求职者必须要知道，这是一种反馈。已经看过很多次不回复的求职者，需要了解这个职位还在不在招人，这个职位和这个职位的匹配度如何，匹配的原因是什么…所以每次交流都要有相应的反馈。

 五、消息精准过滤 

设定筛选标准，筛选 boss发来的信息（工作距离/工资等级/级别）。我并没有设定筛选标准，因为我认为，除非你一天之内接到了足够多的邮件，否则你是不会启动筛选的。 不但要达到数量上的要求，还要达到不符合期限的程度。所谓的差评，指的是一个应聘者要招聘的是一个“理财经理”，而这个应聘者要招聘的是一个“销售经理”，这种严重的差评，会被认为是老板的推荐机制出了问题。如果对方是来找数据产品经理的，那就有点扯淡了，因为在这种情况下，应聘者根本不会在意别人的问候。 而且，在找工作的时候，应聘者是主动与人交流的，即使满足了以上两点，他们也不会主动打开筛选功能，这样的话，他们的“找工作的焦虑”就会得到一定的缓解。

 六、专属数据报告 

专属数据报告中包含简历曝光度、看过我、沟通过、互聊数、竞争力分析次数的数据。 意义不大，只是为了补充页面的空洞感。

 七、职业性格测评 

没有权益可以不加，不知道在什么场景下应聘者会用这个测评，以及想解决什么问题。 八、尊贵身份标识 网络上“高贵”的身份标志，嗯，大家都知道。 对于我来说，这八个特权就像是挠痒痒一样。 我认为造成这一问题的原因是自相矛盾的：负责招聘的产品经理们都有工作。也就是说，他们从来没有在现实中使用过自己开发的软件，也不知道自己在找工作的时候遇到了什么困难。 最后的结果就是， BOOS直聘（包括但不限于 BOOS直聘）并没有真正地解决效率的问题，而是从原本的线下招聘变成了线上招聘，应聘方和招聘方只是由于软件的市占率被绑定在了平台上。 在我看来，这个招聘平台将应聘方（简历数据）与招聘方（岗位数据）联系在一起，可以发挥很大的作用，在设计增值服务时，可以更加贴近现实的需要。 

总结：

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