产品经理，不卷体力要卷能力

俞军在他的《产品方法论》一书中，针对产品经理个人成长与面试，提出一条经典价值公式： 产品经理价值 = 经验等级 X 平台匹配度 X 个人智慧等级 前些日子工作遇到瓶颈，让我慢下来思考，到底什么才是好产品经理的评判标准？前辈赠送了产品大神俞军的《俞军产品方法论》，正好拜读中，简单聊聊我读后的一些想法。 

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一、如何评价产品岗位

 纵观大学校园里开设的专业，基本没有叫做产品研究、或对标产品经理这个岗位的专业，它的起源，来自宝洁公司广告部的一位销售经理Neil McElroy。 他认为：为了提高效率，应该由一个人统一管理、负责一条产品线或一个品牌的整体规划、运作。 后来在互联网不断兴起时，市场才不断加大并且急需大量的产品人才。

也正因为正规的培训渠道没有制定一个正规的行业标准，很多市面上遇到的产品人才能力都参差不齐。 有一个老生常谈的笑话是这样讲的：HR问面试者你会做什么，对方答什么都不会，HR说 那你就去做产品吧……对比运营、设计、研发等这些输出较为标准化可视化的的岗位，产品岗位的输出物无法制定一套标准的规范，但系统整体走向又会被它影响。

 二、努力成长的新人产品 

不论是计算机背景出身、有开发的背景，还是从转行而来，作为产品人不可缺少的关键能力不是学习知识，而是在实践中权衡取舍、懂得持续迭代和追求价值最大化的能力（当然岗位基础的画图写文档技能不能少） 说白了，是要有自己的思维决策能力。 比如将业务需求转化为产品方案的思维能力、与前后端开发共事的沟通能力、对需求落地的把控能力、对现有产品的了解程度等等，对我个人都是全新领域的知识。 

俞军说七八成产品新人在成长五年后，都能成为年薪50万以上的合格产品，这点我很认同。且不论所有人的薪资是否达到，但工作的前3～5年一定是锻炼基础能力的好时机，也就是执行力强弱的锻炼。 如果你是位刚毕业的新人，前五年时间里流动性不是坏事。把一件事干熟练不难，但在一件熟练的事情上还能找到突破口或持续上升，就很难了，并且可能让你局限在这个能力里。 

新人不忌讳流动，反而人的价值可以在流动性中被发现和验证，便于找到及深入能力优势点。

 三、历经挑战的资深产品

 一个成功的产品背后必定有一位优秀的产品经理，但反过来，优秀产品人不一定都能塑造出一款好的产品。这句话涉及到多方面影响因素，每个小点的作用结果，加起来都会影响全局，例如产研团队情况、公司目标、环境机遇等。 产品新人成长到资深是一个不长不短的过程： 一要看所在的公司是否在上升期间，可以让你顺势成长； 二要看接触的项目规模大小，若都是小规模战斗，即使多打几次打得较好，能锻炼出能力上限还是较低的。 正如古代军事专家孙子和韩信，历经多少大大小小的战役沉淀出来的足智多谋。如果想要有所提升，在大规模的战斗中学习是有必要的，初中高级产品均如此。 

在互联网红海的当下，这个级别的实践机会还是稀缺的，除了自身努力，还依赖目前的公司环境的支持，如有机会，一定要主动争取。 就我接触到的产品人而言，大部分都很有能力，焦虑的时候换个角度想，不是自身能力的原因，也可能还没有等到一个合适的机遇有所建树。 回到文章开头，如何评判产品经理的价值？ 

俞军前辈提出过一条价值公式可作为参考，尤其当公司需要挖掘和面试新人时：产品经理价值 = 经验等级 X 平台匹配度 X 个人智慧等级，他从经验、匹配度、能力三方面考量一个产品人，这一标准已经相当严格了，尤其是判断一位资深产品进入新公司是否合适，做全方位评估。 因为产品本身需要扎根在整个业务流程当中，企业也会思考你是不是能快速融入新团队、了解新业务、着手开始需求沟通和落地。

甚至会从公司战略层考虑，对准备开辟的新业务招聘一位能力匹配的产品人，能给新业务带来什么价值，投入产出比是否达到最大化。 所以，产品人如果只是复制以前的工作模式，不一定能融入进新业务中。 

四、价值衡量给我的启发

 如果个人能力当中有极强的思考和洞察能力，在新环境新业务中快速了解融入，就能很快上手，这便是对公司较为有利的一件事情。 这就是为什么面试总喜欢问“如果要做某个新功能，你会如何来做”，这里通常询问你不熟悉的功能，考量你经验沉淀的产品方法论是否灵活适用。 对公司而言，经验足够匹配、项目快速上手、对业务和商业发展有帮助，已经是一套较为全面的评判方式，这也是为什么前辈都建议产品人最好在一个领域内深耕。

总结：

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